Posts Tagged ‘Co Chi’

Flow in an Agile environment.

30 March, 2017

Flow is the new buzz. Each of us knows exactly what flow is. And how it feels. It feels great! You probably have even experienced it yourself. Great! But flow in relation with work?  That is something else. It needs planning,  and changing work habits.

In my previous blog I started with the above paragraph. It triggered questions on what Flow is? Trying to answer this question took too many words for a small reply. So I made a blog in which I describe what I mean with Flow.

Being in “the Flow” means that what I do in that moment of Flow goes ”effortless”, “smoothly” and in a continuous cadence.

When I talk about Flow in a team setting, there are two views:

  • The team is in a mood in which it “effortless” and “smoothly” produces results;
  • The work items run smoothly from left (input queue or Product backlog) to the right (output queue). There are no inventories that block the flow of work, and work does not flow backwards (upwards).

The view on work that flows upstream makes people realize the unnatural aspect of it. Work, like water, always flows downstream. If not, then the (natural) flow is ‘broken’ and waste is created: “effort to bring the water of work upstream”.

So flow in our work environment is the continuous movement of work items in the direction of the customer. Never moving away from the customer. In each step value is added to the work items. We only add value that makes the customer happy. If not we pollute the water, add baggage to the work items that makes the customer not happy, the maintenance more difficult and the change of defects greater.

Flow as well means that the effort for the workers is evenly distributed and not ‘batch-like’. The work steps are in balance. No step is overloaded and no step is starving.

Flow in a kanban system aims to reduce work staying in inventories, as this creates waterfalls. With a real danger of dam busts.

Inventory typically occurs when we hit a bottleneck or constraint. Opposite it means that we avoid waterfalls and inventory by taking away constraints.

the team becomes more stable and predictable in their  deliveries.

So, from whatever view you look at Flow, it is a powerful weapon making your team more fun and more resultful.

How to create flow.

24 March, 2017

Flow is the new buzz. Each of us knows exactly what flow is. And how it feels. It feels great! You probably have even experienced it yourself. Great!

But flow in relation with work?  That is something else. It needs planning,  and changing work habits.

But we can create flow in our work environment. We are able to let work items or information flow through our work processes. Just look at the car manufactures. Their assembly lines are a perfect example of flow. But it took them many years and hard work.

The good news is that we can also implement flow in creative work places. Whether we create fancy apps or provide services. In HR departments, DevOps teams, back office, marketing teams, they all are able to create flow in their delivery process

Below I explain how you can start to implement flow.

Visualize your system to identify your bottleneck

    1. Identify Bottlenecks/constraints.
      • Draw a value stream map (VSM) to  visualize your system.
      • The VSM creates a common language to engage your stakeholders in your endeavor.
      • The value stream shows you the constraints. Probably you already knew the constrain (or had a good guess). But it is like handling risks, once they have been documented, they become somehow more real. This is also true for constraints.
        • Also good to realize is that you handle constraints with care. Even with more care then porcelain. It involves people. and the tricky thing is that people who are part of the constraint, became the constraint due to the system. Not of what they did or did not do!
  1. Eliminate constraints (not the people!)
    1. Exploit the constraint.
      • Let the constraint only work on the flow-impeding work.
      • Reduce the amount of incoming work using WIP limits to the level that the constraint is able to chew.
    2. Increase the constraint capacity.
    3. Find the next constraint.
  2. Ability to manage stakeholders that impact the constraint.
    1. The demand of work is defined outside your responsibility level. So in order to balance the demand with the available capacity, takes some diplomacy and persistence.
    2. Further downstream stakeholders are in need of your work items. They will claim your capacity is not fully used.
    3. Invite your stakeholders to some flow experience
      • Involving your stakeholders in a short Flow simulation workshop, combined with theoretical explanation on queuing theory may just do the trick to at least allow you to do an experiment with manage the work through WIP limts and other queuing theory techniques. (The Okaloa Flowlab simulations offer a range of different simulations that address all aspects of flow).

Some additional advice.

Start with flow simulations with some key stakeholders. They first need to understand the basic concepts of flow, queuing theory and WIP limits. This also let them experience the impact of WIP limits on the speed and reliability of their delivery requests.

On team level  create a stable input of work. Ensure that the teams grow into a stable delivery cadence. Use the team simulations to allow the team to experiment and experience flow in their own environment. You can use the actual work environment of a sprint to experiment with reducing WIP and allow the team to  become more stable and predictable in their  deliveries.

Next step is to let multiple teams that work to create flow of their combined teams. Run the cross team simulation as a start to have teams and product management experience and experiment addressing aligning capacity differences to a smooth delivery cadence.

Upstream, product management  (program or value stream level) implements a Kanban system that adheres to the same principles of flow as on team level. But here is one additional focus point.

Internal product management use WIP limits to effectively deliver a constant flow of work requests for the downstream teams.

From the perspective of the downstream teams product management takes care they have at all times sufficient work requests (options) available. This ensures that product management is never overstressed in producing sufficient work for the downstream delivery teams (quality, instable workloads up- and downstream). For the downstream  teams this means they have at all times sufficient work on their incoming backlog.  They are able to maintain a stable cadence.

For more information on  simulations  look at the available workshops in Europe on Okaloa. On May 19th we offer a public workshop  on the Okaloa Flowlab simulations in which we  specifically address implementing Flow or Kanban systems in SAFe environments and other scaling approaches.

 

5 tips voor gelukkige en efficiënte medewerkers

8 January, 2012

Iedereen kent ze, medewerkers die ogenschijnlijk veel werk verzetten en dit doen zonder veel over te werken. Zij zijn ook nog eens goedgehumeurd en komen en gaan met een glimlach. Het zijn de mensen die zowel gelukkig als efficiënt hun werk doen. Het zijn ook deze mensen die anderen in hun omgeving beter laten presteren.

Hun tegenpool kent ook iedereen. Je ziet ze vaak bij het koffieautomaat de gang van zaken van giftigecommentaar voorzien. Zij ontnemen anderen de lust en energie in het werk. Ze zijn de intriganten van uw team of onderneming.

Gelukkig is de gemiddelde medewerker niet zo extreem negatief. Maar ook niet echt positief. En dat is jammer. Want positief ingestelde mensen zijn blij, vriendelijk, energiek,  klantgericht, collegiaal en bereid tot leren. Dit artikel geeft enkele praktisch tips over hoe medewerkers gelukkiger én efficiënter te laten zijn.

Nog even iets over gelukkig zijn. Gelukkige mensen zijn mensen die best wel eens balen of teleurgesteld zijn. Maar zij herstellen snel van een tegenslag, en blijven hier niet in hangen. Als iets mislukt is, denken ze na op welke andere manier ze dit toch kunnen realiseren. Zij blijven niet hangen in wrok, en zoeken de oorzaak niet standaard buiten zichzelf. Zij beseffen dat dezelfde (re)acties, dezelfde resultaten opleveren. Na een mislukking proberen ze iets anders waardoor er een ander resulaat ontstaat. Kortom gelukkige mensen zijn vaak ook effectieve mensen.

Mensen gelukkig en efficiënt maken is onmogelijk. Mensen gelukkig en efficiënt laten worden is wel zeer goed mogelijk.  Ik geef een aantal tips die iedereen direct kan toepassen. Let wel, je hoeft geen directeur of manager te zijn om dit toe te passen. Begin gewoon in je eigen team.

1.  Wees zélf gelukkig en efficient.

Medewerkers prikken feilloos door loze woorden.  Dus wanneer je anderen gelukkiger en efficienter wilt maken, moet je zelf  gelukkig en efficient zijn. Je kunt hiervoor ook een bestaand rolmodel in de eigen organisatie gebruiken. Maar besef dat als je zelf niet de nodige stappen zet en laat zien dat je hier actief aan werkt, mensen niet zullen volgen. Mensen volgen actie, geen woorden.

2. Maak al aanwezige gelukkige en efficiënte medewerkers meer zichtbaar.

Dit is een variant op successen vieren. Medewerkers die gelukkig en efficient zijn in hun werk en anderen hiermee ondersteunen, zijn de ambassadeurs van de nieuwe manier van werken. Zij coachen anderen en u laat zich ook zichtbaar door hen coachen.

3.    Creëer een leeromgeving.

Kinderen leren door spel en het maken van fouten. Uw medewerkers leren te zien wat er is misgegaan door het analyseren van fouten.

Systeemfouten zijn er vaak de oorzaak van dat medewerkers fouten maken. Dit soort fouten vinden en oplossen is zeer efficient. Het voorkomt dat meerdere medewerkers (dezelfde) fouten maken. Daarnaast levert het ook een emotionele winst op omdat persoonlijke fouten op systeemniveau worden geaddresseerd. Dit geeft ruimte aan creativiteit en leren.

Straf (minder bonus, een reprimandum of ontslag) ontneemt iedere medewerker de lust om te leren. Fouten maken wordt zoveel mogelijk vermeden. Er ontstaat een cultuur van angst en starheid. In plaats van een mogelijk probleem snel te duiden, zullen medewerkers dit nalaten in de hoop dat iemand anders de dupe wordt.

4.    Creëer een omgeving waar mensen elkaar écht kennen.

Werken in een omgeving waar je je collega’s kent werkt stimulerend. Het is fijn te weten dat jouw zwakte de kracht van iemand anders is, zodat je hulp kunt vragen wanneer dit nodig is. Ook maakt het leren mogelijk. Wanneer collega’s bijvoorbeeld weten dat iemand thuis problemen heeft, zullen zij hun collega waar mogelijk helpen om te zorgen dat het team er niet onder lijdt.

Het kennen van collega’s heeft ook positieve resultaten over afdelingen heen.

In veel bedrijven zijn afdelingen fysiek en procesmatig gescheiden. Informatie wordt op 1 plek verwerkt en daarna doorgestuurd naar een andere afdeling. Veelal weten collega’s van verschillen afdelingen niet op welke manier hun informatie verderop in de procesketen wordt verwerkt. Door mensen van verschillende afdelingen met elkaar in contact te brengen zullen zij elkaar sneller betrekken in het ‘leanen’ van gegevensverwerking. Zo onstaat een geoptimaliseerde informatiestroom én zijn medewerkers effectiever, trots en dus gelukkiger.

5.   Evalueer regelmatig.

Leren is blijvend kijken naar wat goed ging en wat anders en beter kan. Het leuke van leren is dat het nooit ophoudt. Er bestaat geen perfecte manier van werken. Zodra een stap is geperfectioneerd, komen andere stappen in het vizier om te verbeteren.

Zelfevaluatie is een van de meest effectieve (in termen van kosten en opbrengsten) manieren om de eigen manier van werken continu te verbeteren.

Bovenstaande 5 stappen zijn een eerste aanzet voor positieve gedragsverandering. Het is een traject waarin doen en voorbeeldgedrag, en niet KPI’s en extern opgelegde richtlijnen, resultaten opleveren.

 

 

Co Chi faciliteert verandertrajecten voor professionals, teams en organisaties. Medewerkers worden daardoor gelukkiger en effcienter. De verandertrajecten hebben een korte, gefixeerde doorlooptijd.

Neem voor meer informative contact op met Arno Korpershoek: 06 50 828 718.

Het Nieuwe Werken effectief inzetten

6 July, 2011

Wat brengt ons ‘het nieuwe werken? vooral veel verkochte hardware, in de vorm van spider telefoons, video conferentie apparatuur e.d. Deze hardware staat ten dienste van samenwerken op verschillende locaties en werd al in de jaren 90 van de vorige eeuw gebruikt door teams op verschillende locaties. Zo nieuw is nieuw dus niet. Het Werkelijke Nieuwe Werken (HWNW) is iets anders en levert echt winst en mogelijkheden op.

Newtoniaans denken

Om de vraag wat is HWNW te kunnen beantwoorden, moeten we kijken naar de manier waarop medewerkers worden aangestuurd. Dit is veelal Newtoniaans gebaseerd. Het Newtoniaans denken op basis van rollen, meetbare resultaten en voorgedefinieerde analyse en oplosmethodieken werkt goed in een geautomatiseerde assemblage omgeving. Het werkt echter minder goed in een op (mensen)kennis gebaseerde ontwikkelomgeving. Ook ‘het nieuwe werken’ brengt hier geen verandering in. Immers, hetzelfde blijven doen (op een ander tijdstip en/of plek) zal altijd hetzelfde resultaat opleveren.

Tevens wordt een afdeling gezien als bestaande uit een aantal rollen dat door een aantal FTE’s moet worden ingevuld. Een metaview naar wat er gedaan zou kunnen worden en andere manieren om dat te bewerkstelligen, is nog niet standaard.

Wat werkt wel?

Wat wel werkt, is het volgende.

  1. Zet mensen in hun kracht; dat wil zeggen zoek actief naar de passie en (verborgen) talent van medewerkers.
  2. Creëer een omgeving waarin de passie en het (verborgen) potentieel van de medewerkers uitgangspunt is in het oplossen van vraagstukken.

Wanneer in een team of organisatie wordt uitgegaan van datgene wat mensen kunnen of zouden willen kunnen, evolueert het nieuwe werken in een hefboom met onverwacht prachtige resultaten tot gevolg.

Uitgangspunt is de medewerker als bron van potentieel.

Wat is er voor nodig?

Hoe ga je dan om met een management(laag) dat gewend is te opereren op basis van metrieken en angst; op basis van “ik bepaal wat jij doet en hoe jij dat doet”?

Het antwoord is verrassend eenvoudig.

Door ook in het managementteam na te gaan welk potentieel daar aanwezig is. De kans is groot dat het managementteam acteert op basis van eigen angsten en onvoldoende op basis van mogelijke winsten; winstmogelijkheden die worden gerealiseerd op basis van het aanwezige potentieel, zowel in het managementteam als bij de medewerkers die het team faciliteert (niet aanstuurt).

Om deze stap te zetten is visie nodig. En lef. Maar de vraag is of er een andere weg is om werkelijke winsten te behalen.