Archive for the ‘talent ontwikkeling’ Category

5 tips voor gelukkige en efficiënte medewerkers

8 January, 2012

Iedereen kent ze, medewerkers die ogenschijnlijk veel werk verzetten en dit doen zonder veel over te werken. Zij zijn ook nog eens goedgehumeurd en komen en gaan met een glimlach. Het zijn de mensen die zowel gelukkig als efficiënt hun werk doen. Het zijn ook deze mensen die anderen in hun omgeving beter laten presteren.

Hun tegenpool kent ook iedereen. Je ziet ze vaak bij het koffieautomaat de gang van zaken van giftigecommentaar voorzien. Zij ontnemen anderen de lust en energie in het werk. Ze zijn de intriganten van uw team of onderneming.

Gelukkig is de gemiddelde medewerker niet zo extreem negatief. Maar ook niet echt positief. En dat is jammer. Want positief ingestelde mensen zijn blij, vriendelijk, energiek,  klantgericht, collegiaal en bereid tot leren. Dit artikel geeft enkele praktisch tips over hoe medewerkers gelukkiger én efficiënter te laten zijn.

Nog even iets over gelukkig zijn. Gelukkige mensen zijn mensen die best wel eens balen of teleurgesteld zijn. Maar zij herstellen snel van een tegenslag, en blijven hier niet in hangen. Als iets mislukt is, denken ze na op welke andere manier ze dit toch kunnen realiseren. Zij blijven niet hangen in wrok, en zoeken de oorzaak niet standaard buiten zichzelf. Zij beseffen dat dezelfde (re)acties, dezelfde resultaten opleveren. Na een mislukking proberen ze iets anders waardoor er een ander resulaat ontstaat. Kortom gelukkige mensen zijn vaak ook effectieve mensen.

Mensen gelukkig en efficiënt maken is onmogelijk. Mensen gelukkig en efficiënt laten worden is wel zeer goed mogelijk.  Ik geef een aantal tips die iedereen direct kan toepassen. Let wel, je hoeft geen directeur of manager te zijn om dit toe te passen. Begin gewoon in je eigen team.

1.  Wees zélf gelukkig en efficient.

Medewerkers prikken feilloos door loze woorden.  Dus wanneer je anderen gelukkiger en efficienter wilt maken, moet je zelf  gelukkig en efficient zijn. Je kunt hiervoor ook een bestaand rolmodel in de eigen organisatie gebruiken. Maar besef dat als je zelf niet de nodige stappen zet en laat zien dat je hier actief aan werkt, mensen niet zullen volgen. Mensen volgen actie, geen woorden.

2. Maak al aanwezige gelukkige en efficiënte medewerkers meer zichtbaar.

Dit is een variant op successen vieren. Medewerkers die gelukkig en efficient zijn in hun werk en anderen hiermee ondersteunen, zijn de ambassadeurs van de nieuwe manier van werken. Zij coachen anderen en u laat zich ook zichtbaar door hen coachen.

3.    Creëer een leeromgeving.

Kinderen leren door spel en het maken van fouten. Uw medewerkers leren te zien wat er is misgegaan door het analyseren van fouten.

Systeemfouten zijn er vaak de oorzaak van dat medewerkers fouten maken. Dit soort fouten vinden en oplossen is zeer efficient. Het voorkomt dat meerdere medewerkers (dezelfde) fouten maken. Daarnaast levert het ook een emotionele winst op omdat persoonlijke fouten op systeemniveau worden geaddresseerd. Dit geeft ruimte aan creativiteit en leren.

Straf (minder bonus, een reprimandum of ontslag) ontneemt iedere medewerker de lust om te leren. Fouten maken wordt zoveel mogelijk vermeden. Er ontstaat een cultuur van angst en starheid. In plaats van een mogelijk probleem snel te duiden, zullen medewerkers dit nalaten in de hoop dat iemand anders de dupe wordt.

4.    Creëer een omgeving waar mensen elkaar écht kennen.

Werken in een omgeving waar je je collega’s kent werkt stimulerend. Het is fijn te weten dat jouw zwakte de kracht van iemand anders is, zodat je hulp kunt vragen wanneer dit nodig is. Ook maakt het leren mogelijk. Wanneer collega’s bijvoorbeeld weten dat iemand thuis problemen heeft, zullen zij hun collega waar mogelijk helpen om te zorgen dat het team er niet onder lijdt.

Het kennen van collega’s heeft ook positieve resultaten over afdelingen heen.

In veel bedrijven zijn afdelingen fysiek en procesmatig gescheiden. Informatie wordt op 1 plek verwerkt en daarna doorgestuurd naar een andere afdeling. Veelal weten collega’s van verschillen afdelingen niet op welke manier hun informatie verderop in de procesketen wordt verwerkt. Door mensen van verschillende afdelingen met elkaar in contact te brengen zullen zij elkaar sneller betrekken in het ‘leanen’ van gegevensverwerking. Zo onstaat een geoptimaliseerde informatiestroom én zijn medewerkers effectiever, trots en dus gelukkiger.

5.   Evalueer regelmatig.

Leren is blijvend kijken naar wat goed ging en wat anders en beter kan. Het leuke van leren is dat het nooit ophoudt. Er bestaat geen perfecte manier van werken. Zodra een stap is geperfectioneerd, komen andere stappen in het vizier om te verbeteren.

Zelfevaluatie is een van de meest effectieve (in termen van kosten en opbrengsten) manieren om de eigen manier van werken continu te verbeteren.

Bovenstaande 5 stappen zijn een eerste aanzet voor positieve gedragsverandering. Het is een traject waarin doen en voorbeeldgedrag, en niet KPI’s en extern opgelegde richtlijnen, resultaten opleveren.

 

 

Co Chi faciliteert verandertrajecten voor professionals, teams en organisaties. Medewerkers worden daardoor gelukkiger en effcienter. De verandertrajecten hebben een korte, gefixeerde doorlooptijd.

Neem voor meer informative contact op met Arno Korpershoek: 06 50 828 718.

Het Nieuwe Werken effectief inzetten

6 July, 2011

Wat brengt ons ‘het nieuwe werken? vooral veel verkochte hardware, in de vorm van spider telefoons, video conferentie apparatuur e.d. Deze hardware staat ten dienste van samenwerken op verschillende locaties en werd al in de jaren 90 van de vorige eeuw gebruikt door teams op verschillende locaties. Zo nieuw is nieuw dus niet. Het Werkelijke Nieuwe Werken (HWNW) is iets anders en levert echt winst en mogelijkheden op.

Newtoniaans denken

Om de vraag wat is HWNW te kunnen beantwoorden, moeten we kijken naar de manier waarop medewerkers worden aangestuurd. Dit is veelal Newtoniaans gebaseerd. Het Newtoniaans denken op basis van rollen, meetbare resultaten en voorgedefinieerde analyse en oplosmethodieken werkt goed in een geautomatiseerde assemblage omgeving. Het werkt echter minder goed in een op (mensen)kennis gebaseerde ontwikkelomgeving. Ook ‘het nieuwe werken’ brengt hier geen verandering in. Immers, hetzelfde blijven doen (op een ander tijdstip en/of plek) zal altijd hetzelfde resultaat opleveren.

Tevens wordt een afdeling gezien als bestaande uit een aantal rollen dat door een aantal FTE’s moet worden ingevuld. Een metaview naar wat er gedaan zou kunnen worden en andere manieren om dat te bewerkstelligen, is nog niet standaard.

Wat werkt wel?

Wat wel werkt, is het volgende.

  1. Zet mensen in hun kracht; dat wil zeggen zoek actief naar de passie en (verborgen) talent van medewerkers.
  2. Creëer een omgeving waarin de passie en het (verborgen) potentieel van de medewerkers uitgangspunt is in het oplossen van vraagstukken.

Wanneer in een team of organisatie wordt uitgegaan van datgene wat mensen kunnen of zouden willen kunnen, evolueert het nieuwe werken in een hefboom met onverwacht prachtige resultaten tot gevolg.

Uitgangspunt is de medewerker als bron van potentieel.

Wat is er voor nodig?

Hoe ga je dan om met een management(laag) dat gewend is te opereren op basis van metrieken en angst; op basis van “ik bepaal wat jij doet en hoe jij dat doet”?

Het antwoord is verrassend eenvoudig.

Door ook in het managementteam na te gaan welk potentieel daar aanwezig is. De kans is groot dat het managementteam acteert op basis van eigen angsten en onvoldoende op basis van mogelijke winsten; winstmogelijkheden die worden gerealiseerd op basis van het aanwezige potentieel, zowel in het managementteam als bij de medewerkers die het team faciliteert (niet aanstuurt).

Om deze stap te zetten is visie nodig. En lef. Maar de vraag is of er een andere weg is om werkelijke winsten te behalen.